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Despido del Trabajador con Estabilidad Laboral Reforzada.

DESPIDO DE TRABAJADOR CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Cada vez son mas conocidas, notorias y evidentes, las dificultades que sufren los empleadores a la hora de finalizar la relación laboral con un trabajador que se encuentre padeciendo afectaciones  a su estado de salud, toda vez que esta misma afectación deriva en la protección constitucional a la estabilidad ocupacional reforzada, ya sea porque el trabajador cuente con una calificación de perdida de la capacidad laboral igual o superior a al 15% o porque simplemente el trabajador  se encuentra en un estado de debilidad manifiesta.

Dado esto, es importante que el empleador analice cada una de las circunstancias que rodean cada caso en particular, antes de tomar la decisión de prescindir de los servicios de un trabajador que se encuentre en estado de debilidad manifiesta por afectaciones a su salud, o porque cuente con una calificación de perdida de la capacidad laboral igual o superior a al 15%.

En este sentido es importante cuestionarnos si; ¿La sola existencia de una afectación a la salud del trabajador (estado de debilidad manifiesta), es suficiente para que se active la protección constitucional a la estabilidad laboral reforzada?

Para dar respuesta a este interrogante, es importante recordar  que la Corte constitucional ha mantenido la tendencia a determinar que la sola afectación en la salud del trabajador lo ubica en un estado de debilidad manifiesta y por ende es sujeto de protección constitucional; mientras que la Corte Suprema de Justicia, en su jurisprudencia ha mantenido la tesis de que la protección especial contra el despido del trabajador discapacitado requiere que este padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen, es decir, que cuente con un porcentaje de disminución de su capacidad laboral igual o superior al 15%; por tanto naturalmente si el porcentaje de discapacidad es inferior al 15% el trabajador no goza de estabilidad laboral reforzada y podrá ser despedido con razón o sin ella, y sin autorización previa del Ministerio del Trabajo por intermedio del inspector del trabajo.

Hasta este punto ambas corporaciones habían mantenido criterios totalmente distantes frente a los criterios necesarios para activar la protección constitucional a la estabilidad ocupacional reforzada por afectación a la salud de un trabajador, más sin embargo en reciente sentencia La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (CSJ), en la sentencia SL-572 de 2021, redujo esta diferencia de criterios, aun cuando la CSJ reitera que la sola existencia de un padecimiento de salud no está en condición de activar la garantía; acepta  sin embargo en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, que, en usencia de una calificación  técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, de tal forma que demuestre la gravedad de la limitación en la realización del trabajo. Además, debe ser de pleno conocimiento por parte del empleador, a un nivel que permita inferir la relación directa con el acto discriminatorio.

En palabras de la CSJ se podrá inferir el grado de limitación del trabajador “cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo”.

Ahora bien, es importante recordar que en los casos de despido de trabajador cobijado por esta protección constitucional, el despido se presumirá discriminatorios, por tanto le  corresponde al empleador en caso de enfrentarse a una reclamación laboral, acción de tutela, o demanda laboral, por parte del ex trabajador, desvirtuar que el despido fue  no ocasionado a casusa del estado de salud del trabajador, acreditando causales objetivas como lo son,  la existencia de una justa causa legal o la imposibilidad de prestar el servicio, dado que  con ello se rompe el nexo causal con la discapacidad, tornándose fundado el despido.  

Frente al despido de un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada también se ha generalizado la interpretación según la cual ningún trabajador discapacitado puede ser despedido sin que exista una previa autorización del inspector del trabajo, generalización que necesariamente no se convierte en una regla, puesto que a la luz del El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, este requisito solo es aplicable cuando el motivo para despedir al trabajador es su estado de limitación en salud; luego entonces no es necesario contar con autorización del inspector del trabajo para finalizar el vinculo laboral, cuando existe una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.

La norma no prohíbe el despido de un trabajador que goza del fuero constitucional a la estabilidad laboral reforzada, lo que la norma prohíbe es despedirlo en razón de su limitación, y aun cuando esta fuere la razón, se puede despedir, pero con autorización de la oficina de trabajo.

Para esbozar de mejor forma esta figura, tomemos el caso en que un trabajador discapacitado es despedido por no presentarse a trabajar en forma repetida sin ninguna justificación, en esta situación no se requerirá solicitar autorización al inspector del trabajo, puesto que se realiza el despido no se ocasiona  por ser un trabajador en estado de discapacidad sino por no cumplir con las obligaciones que le impone el contrato de trabajo; en todo caso es necesario que el empleador bajo su deber de diligencia probatoria, guarde las pruebas suficientes que le permitan demostrar la justa causa y además probar que al trabajador se le respeto el debido proceso, su derecho a la defensa y contradicción en los casos en que sea aplicable, para demostrar que el despido fue basado en una justa causa, objetiva y legal.  

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